Qlobal markalar indiyədək olmadığı qədər diqqət altındadır. Avropa İttifaqının Korporativ Davamlılıq Due Diligence Direktivi, Almaniyanın təchizat zənciri qanunu və insan hüquqları ilə bağlı due diligence üzrə qanunların sayı artır, uyğunluq standartlarını sərtləşdirir.

Lakin əksər markalar üçün istifadə olunan vasitələr dəyişməyib: davranış kodeksləri, yoxlamalar, düzəldici tədbir planları və qalmaqalın yaranmaması ümidləri. Qlobal təchizat zəncirlərində əmək hüquqlarının pozulmasının davamlı aşkarlanması göstərir ki, bu yanaşma effektiv deyil.

Hüquqi markalı müqavilələr isə fərqli yanaşma təklif edir. Könüllü davranış kodekslərindən fərqli olaraq, bu müqavilələr markalar, təchizatçılar və işçi təşkilatları arasında hüquqi baxımdan bağlayıcıdır və təchizat zəncirində konkret məsələlərin birgə həllinə sadiqlik yaradır. İşçi təşkilatları yerində uyğunluğu izləyir, təchizatçılar isə əməkdaşlıq üçün real stimul qazanır, çünki markalar pozuntulara görə biznes nəticələri tətbiq edə bilər.

Dindiqul Razılaşması adlı müsəlman hüquqi sənəd, Hindistanın Tamil Nadu bölgəsində geyim fabriklərində gender əsaslı zorakılıq və təcavüzün qarşısını almağa yönəlib. 2022-ci ildə H&M, PVH Corp. və Gap Inc. kimi markalar, yerli TTCU ittifaqı, təchizatçı və müşahidəçi qeyri-hökumət təşkilatları tərəfindən imzalanıb.

Uyğunluq belə görünə bilər

Razılaşmada işçilər müxtəlif vasitələrlə şikayət edə bilər: istehsal xəttindəki təlim keçmiş işçilərdən ibarət dükan-mühafizələri, hansı ki, kiçik problemləri yerindəcə həll edir; fabrikə və işçi kəndlərinə müntəzəm gedən ittifaq nümayəndələri; həmçinin Hindistanın qanunvericiliyinə əsaslanan şikayət komitələri razılaşmaya daxil edilib. Bu mexanizm yalnız gender zorakılığı ilə məhdudlaşmır. İşçilər istehsal təzyiqindən əmək haqqı məsələlərinə, kastaya əsaslanan ayrı-seçkilikdən ailədaxili zorakılığa qədər müxtəlif problemləri qaldırırlar. Bu üsul işçilərin etimadını artırır, çünki onlar sistemin onların narahatlıqlarına cavab verdiyini görürlər.

Müstəqil qiymətləndirməyə görə, gender əsaslı zorakılıqla bağlı şikayətlərin 75 faizindən çoxu iki həftə, çoxu isə eyni gün həll olunub. Fabrikdə işçi yoxlamalarının sayı razılaşma müddətində 25 faizdən təxminən 10 faizə düşüb.

Bu mümkün edən EBA-nın strukturu olub. Fabriklər razılaşma standartlarına əməl etməlidir, etməsələr, markalar tərəfindən biznes nəticələri ilə üzləşirlər. İşçi təşkilatları üzvü periodik yoxlamalar deyil, davamlı nəzarət edir. Həmçinin, işçilərin yerli dialektində, konkret nümunələrlə aparılan geniş təlimlər həm işçilər, həm də rəhbərlik üçün pozuntu anlayışını aydınlaşdırır. İki illik hesabatda bir işçi təlimdə öyrəndiklərini belə izah edir: “Təlimdə bildim ki, bu, zorakılıq və hakimiyyətin sui-istifadəsidir. İndi rəhbər səbəbsiz mənə təzyiq göstərirsə, dərhal qarşısına çıxıram.”

Markalar üçün bu o deməkdir ki, uyğunluq sistemin bir hissəsinə çevrilib. Şikayətlər vaxtında aşkarlanır, tez həll olunur və sənədləşdirilir.

Biznes üçün üstünlük

Markaların işçilərin daxil olduğu təşəbbüslərlə bağlı əsas narahatlığı ittifaqın iştirakı nəticəsində yaranan gərginlikdir. Dindiqul Razılaşması buna zidd nümunə göstərir.

Razılaşmadan əvvəl ittifaq və idarəetmə arasında güclü inamsızlıq vardı. Üç il sonra yekun qiymətləndirmədə idarəetmənin istehsal qərarlarında müntəzəm olaraq ittifaqla məsləhətləşdiyi aşkarlandı; işçilərin iş yeri dəyişikliklərinin izahı, təcili göndərmələr zamanı əlavə iş saatlarının tənzimlənməsi kimi məsələlərdə əməkdaşlıq mövcuddur. HR menecer ittifaq prezidentini “HR meneceri kimi” qəbul etdiyini deyib. Hər iki tərəf qarşılıqlı faydadan danışır. Asia Floor Wage Alliance müşahidəçisi qeyd edib ki, səkkiz ölkədə fəaliyyət göstərdikləri geyim fabriklərində belə səviyyədə ittifaqa giriş və əmək idarəetməsi əməkdaşlığı görməyiblər.

Razılaşma işçilərin sağlamlıq və iş şəraitinin müdafiəsini də gücləndirib. Qadın işçilərin sağlamlıq problemləri əvvəllər işə təsir göstərsə də, azlıq hüquqa malik idi. Bir işçi müstəqil tədqiqat zamanı deyib: “Dövrümdü olsaq da, eyni ağır işi görməliydik. Soruşmağın mənası yox idi, heç nə dəyişməzdi.”

Razılaşma çərçivəsində işçilər kollektiv şəkildə rəhbərliklə iş bölgüsünü müzakirə edib, ağrı çəkən qadınlara müvəqqəti yüngül işə keçmək imkanı yaradıb. Bu narahatlıqlar erkən qaldırılmaqla işçi yoxlamalarını azaldır və ruh yüksəkliyini artırır. Dünya İqtisadi Forumu da göstərir ki, sağlam işçi qüvvəsi daha məhsuldar olur.

Fabrikdən kənara təsirlər

Dindiqul Razılaşmasının təsiri fabrikdən çox uzağa yayılıb. Təlim, ittifaqın mövcudluğu və şikayət mexanizmi sayəsində işçilər, onların çoxu tarixən ayrı-seçkiliyə məruz qalmış Dalit kastasının gənc qadınları, ev və icma daxilində də inam qazanıblar.

İşçilər kəndlərində kastaya əsaslanan ayrı-seçkiliklə mübarizə aparır, yerli orqanlarla ictimai xidmətlər barədə danışıqlar aparır və ailə münasibətlərini dəyişdirirlər. Bir işçi müstəqil tədqiqat zamanı deyib ki, evdə oğlunun qadınlara münasibətini dəyişmək üçün öyrəndiklərini istifadə edir: “Dedim ona, işdə qadınlara belə yanaşılır. Biz buna qarşı mübarizə aparırıq. Belə insan olma.” Bu nəticələr göstərir ki, işçilər uyğunluq sistemlərinin mərkəzində olduqda nə mümkün olur.

Növbəti sınaq

Dindiqul Razılaşması yekun qiymətləndirməyə görə, "önəmli konseptin sübutu"dur. Model artıq təkrarlanır. 2024-cü ildə İndoneziyada Fanatics və Nike üçün işləyən iki geyim fabrikini əhatə edən Mərkəzi Java Gender Ədaləti Razılaşması imzalanıb. Digər təşəbbüslər də davam edir. Bu model Dindiqul nümunəsinə əsaslanır; ittifaq tərəfindən təyin olunmuş dükan-mühafizələri, çoxkanallı şikayət mexanizmləri, əhatəli təlim və bağlayıcı biznes nəticələri daxildir.

Çatışmayan isə tədarükdür. Dindiqul Razılaşmasının imzacı markaları razılaşma müddətində əhatə olunan fabriklərdən tədarükü azaldıblar. Bu isə işləri itirən və gəlirinə ciddi təsir göstərən işçilərə mənfi təsir edir. Əksər işçilər, əsasən Dalit qadınları, daha aşağı maaşlı işlərə keçməyə məcbur olur və ailələrinin maliyyə yükü artır. Modelin genişlənməsi üçün markalar uyğunluğu əldə edən fabriklərdən tədarük etməlidir.

Artan tənzimləyici mühitdə markaların artıq yoxlamalardan kənara çıxıb-çıxmaması yox, necə çıxacağı sualı mövcuddur. Hüquqi markalı müqavilələrlə fəaliyyət göstərən fabriklər due diligence riskini azaldır. Bu fabriklər işçi mərkəzli uyğunluq sistemləri təklif edir, hansılar ki, effektiv nəzarət olunur və nəticə verir.

Dr. Sanchita Banerjee Saxena Kaliforniya Universitetində siyasi elmlər üzrə fəlsəfə doktorudur, Asiyada geyim sənayesi üzrə qlobal təchizat zəncirlərində iş və biznes mövzularında 25 ildən çox təcrübəyə malikdir. Kaliforniya Universitetinin Berkeley kampusunda sosial davamlılıq dərslərini tədris edir, Əmək və İş Təlimi İnstitutunda fakültə üzvüdür və Berkeley Hüquq və Biznes Mərkəzində baş akademik mütəxəssis vəzifəsini yerinə yetirir. Eyni zamanda insan haqları, məsul yenilik və davamlılıq sahəsində ekspert kimi Article One şirkətində baş məsləhətçi olaraq fəaliyyət göstərir, şirkətlərə məsuliyyətli təchizat zəncirləri mövzusunda məsləhətlər verir.

Polin Cerentrap beş illik təcrübəyə malik tədqiqatçı və insan hüquqları üzrə məsləhətçidir. O, həm şirkətlər, həm beynəlxalq təşkilatlar, həm də siyasətçilərlə işləyir. ChainGE-də tədqiqatçı olaraq fəaliyyət göstərir və hazırda London İqtisadiyyat Məktəbində PhD təhsilini davam etdirir. Tədqiqat mövzusu qlobal təchizat zəncirlərində gender əsaslı zorakılıqla mübarizənin effektiv yolları, o cümlədən Dindiqul Razılaşmasıdır.